Werken vanuit een andere orde
Vanuit de 20e eeuw zijn wij gegroeid naar sterk hiërarchische organisaties, waarin taken sterk gedifferentieerd zijn, stafafdelingen hun eigen expertise hebben, managementlagen bedoeld zijn om de menselijke machines te sturen en te controleren. Dit waren prima besturingsvormen tijdens de opkomst van de grote industrieën. We konden met zijn allen steeds effectiever en efficiënter produceren en onze levensstandaard is flink gegroeid. Maar op dit moment beginnen de oude managementmodellen aan alle kanten te kraken, met crisis als één van de signalen. We zijn beland in een tijd van overvloed, technologische versnelling en grote transparantie.
En onze prachtige harkjes–structuren in organisaties zijn niet meer flexibel en effectief genoeg om hierin naar behoren te functioneren. We verliezen te veel tijd en energie aan het controleren van elkaar. En aan de andere kant zijn mensen het beu om taken uit te voeren die zij niet inspirerend en leuk vinden. Het is tijd voor vernieuwing. Het is tijd om te gaan werken vanuit een andere orde.
Waarom? Omdat we het moeten: de wereld om ons heen verandert in een steeds hogere versnelling. Omdat we het kunnen: door de enorme transparantie die ontstaat in de digitale wereld zijn we in staat om snel in verbinding te komen met de juiste kennis, mensen en krachten die nodig zijn om nieuwe uitdagingen het hoofd te bieden. Omdat we het willen: we zijn hoog opgeklommen in de piramide van Maslow en hebben in deze tijd van overvloed werkelijk de mogelijkheid om werk te doen dat een zinvolle bijdrage levert aan de wereld en ons meer geeft van alleen inkomen.
Maar dat werk is er vaak nog niet, omdat de meest bedrijven en organisaties nog steeds functioneren vanuit de hiërarchie van controle en macht, zoals hiervoor beschreven. Het is dus tijd om te gaan werken aan bedrijven en organisaties die in een andere orde functioneren.
Maar hoe dan? Het vraagt van bedrijven dat zij hun onnatuurlijke hiërarchie overboord gaan zetten en vervangen door een gelijkwaardige samenwerking van menselijke krachten. Kleine teams, zelf voorzienende eenheden, zo min mogelijk stafafdelingen, mensen die samenwerken vanuit hun eigen unieke krachten en verantwoordelijkheid. Collega’s die worden aangestuurd op resultaten en niet op regels en procedures. Teams die samen doelstellingen bepalen vanuit de kernmissie en kernwaarden van het bedrijf en zo een zinvolle bijdrage leveren aan het geheel. De rol van de leidinggevende is voorlopig nog om de missie en kernwaarden van het bedrijf levend te houden in de teams (visioning), medewerkers helpen om hun unieke kracht te ontdekken, uit te bouwen en op de juiste manier in te zetten (casting), en ze uit te dagen om te blijven ontwikkelen (learning). En als laatste om resultatenfeedback te leveren en samen met de mensen kijken hoe ze het speelveld binnen de grenzen nog kunnen vergroten (investing). Zo kan men samen genieten van de fantastische reis die zij maken om werkelijk waardenvol te ondernemen.
Zou jij ook vanuit deze andere orde willen werken?
20 september 2009, Caroline Rijnbeek
Interessant artikel?
Deel het dan!
15/12/2009 at 16:34 | Jaap Klaver
Helemaal met Caroline Rijnbeek eens. Wel is elke verandering in het bedrijf een zaak die altijd een beroep doet op de “Informele Organisatie”. De rol van die informele organisatie in een bedrijf wordt vaak onderschat. Jaap Klaver IN/FO-Systeem® heeft daar kort geleden een whitepaper aan gewijd.
Definitie van de Informele Organisatie
Steeds vaker is de Informele Organisatie in het nieuws. De term wordt echter voor meer begrippen gebruikt. En dat kan tot verwarring leiden. Zo noemen we een bedrijf of organisatie “informeel” wanneer we de losse omgangsvormen, die in in een bedrijf gelden, willen weergeven. Maar ook de wijze waarop we het werk organiseren kan op informele wijze plaatsvinden.
Veel vaker wordt het begrip “Informele Organisatie” gebruikt om de tegenhanger van de “Formele Organisatie” aan te duiden. De Formele Organisatie is de formeel beschreven samenhang van een bedrijf. Het organigram vertegenwoordigt in de Formele Organisatie de schematisch weergegeven hiërarchische verhoudingen. De functiebeschrijvingen en het loongebouw van het bedrijf vormen tezamen de formele en beschreven bekrachtiging van die hiërarchie.
De “Informele Organisatie” waarover het in deze whitepaper gaat, is de tegenhanger van de formeel beschreven organisatie. Dat zou op de volgende manier gezegd kunnen worden.
De informele organisatie is de niet beschreven wijze waarop de medewerkers in een institutie [onderneming, bedrijf, stichting, ministerie] met elkaar samenwerken, niet beschreven werkwijzen uitvoeren en de aanwezige kennis die in het bedrijf aanwezig is, beheren, laten groeien en gebruiken in de dagelijkse uitvoering van de hun, al of niet, opgedragen taken.
Kenmerken van de Informele Organisatie
Iedereen draagt kennis van de Informele Organisatie. In het dagelijks werken binnen een organisatie of bedrijf speelt de Informele Organisatie een belangrijke rol. Iedereen kent de informele leiders van het bedrijf. Iedereen weet feilloos de benodigde informatie voor het goed uitoefenen van zijn of haar taak binnen het bedrijf te vinden.
Ook de “wandelgangen” maken deel uit van die niet beschreven organisatie. De spontane koffierondjes van één of meer afdelingen, of de vrijdagmiddagborrel maken deel uit van de Informele Organisatie.
Wat de activiteiten binnen de Informele Organisatie ook zijn, een belangrijk kenmerk hiervan is dat zij niet formeel zijn vastgelegd en over het algemeen volstrekt aan het oog van het management en directie zijn onttrokken. Op management- en directieniveau speelt overigens ook een Informele Organisatie een actieve rol. En deze Informele Organisatie onttrekt zich weer volkomen aan het zicht van het lagere echelon.
Invloed van de Informele Organisatie
Wij kennen op dit moment geen resultaten van onderzoek naar de Informele Organisatie waarin de invloed hiervan kwantificeerbaar wordt aangegeven. Maar vraag elke organisatieadviseur hiernaar en u zult horen dat de Informele Organisatie vaak belangrijker is dan de Formele Organisatie.
Service, inzet, kwaliteit; allen maken deel uit van de cultuur. Die cultuur van de organisatie is geworteld in de Informele Organisatie. Iedereen kent het voorbeeld van de nieuwe medewerker die door de collega’s terecht wordt gewezen over zijn werktempo. “Als jij zo hard werkt, moeten wij dat dadelijk ook.” De nieuwe medewerker past zich snel aan om binnen de Informele Organisatie [lees nu cultuur] de juiste rol te spelen.
Zo is het ook bekend dat veranderingen in een bedrijf of instelling pas met succes ingevoerd kunnen worden wanneer de informele leiders akkoord gaan met die veranderingen. De Informele Organisatie reageert zo sterk, dat de niet geaccordeerde veranderingen domweg niet worden gedaan of simpelweg worden geboycot.
Minder vaak worden maatregelen die uit de Informele Organisatie komen door het management gehonoreerd en met een grote draagkracht uit de organisatie ingevoerd. Vaker wordt het management hier niet in gekend en worden noodzakelijke maatregelen door de Informele Organisatie zonder nader overleg uitgevoerd. In die situaties staan management en directie letterlijk buiten spel. Alleen weten ze dat niet en komen daar nooit of soms pas na jaren achter.
Kennis over de Informele Organisatie
Voor directie en management is het voor een goede bedrijfsvoering van belang om de Informele Organisatie te kennen. Zicht op de Informele Organisatie maakt het mogelijk om de belangrijke rol die zij speelt te gebruiken en zelfs te beïnvloeden.
Als u behoefte heeft aan hulp bij het bepalen van sleutelposities binnen uw organisatie en u wil de interne organisatie in beeld hebben, dan is een onderzoek naar de interne en informele organisatie absoluut aan te bevelen. U krijgt dan in één oogopslag te zien waar de zwakke plekken in de organisatie zitten, wie het informeel leiderschap uitoefent en waar de communicatie stagneert. Dergelijk onderzoek kan heel snel uitgevoerd worden en levert essentiële informatie om snel tot een succesvol bedrijf te komen.
Jaap Klaver IN/FO-Systeem® – Jaap Klaver